در سومین روز از نمایشگاه بینالمللی الکامپ ۱۴۰۴، سالن ۴۰ میزبان گفتوگوهای تخصصی درباره آینده کار و نقش هوش مصنوعی در منابع انسانی بود. در این نشست، محمدمهدی پیروزان، مدیر توسعه منابع انسانی گروه مهیمن، دیدگاههای خود را درباره چالشهای هوش مصنوعی در منابع انسانی مطرح کرد.
او با تأکید بر اینکه هوش مصنوعی ابزاری توانمندساز است و نه جایگزینی کامل، توضیح داد که منابع انسانی به دلیل ارتباط مستقیم با انسان، هنوز به بخشهایی نیاز دارد که هیچ فناوری قادر به جایگزینی آن نیست.
آیا کارخانههای آینده بدون منابع انسانی خواهند بود؟
یکی از دغدغههای مطرحشده، تصویری تاریک از آینده بود. پیروزان به گفته یکی از متخصصان در کنفرانس منابع انسانی اشاره کرد: «کارخانههای آینده تنها دو موجود زنده خواهند داشت؛ یک سگ برای نگهبانی و یک انسان برای غذا دادن به سگ».
او افزود که این تصویر شاید افراطی به نظر برسد، اما بازدید از برخی کارخانههای چین نشان میدهد که بخشهایی از صنعت عملاً بدون نیروی انسانی فعالیت میکنند. این مثال نشان میدهد که چالشهای هوش مصنوعی در منابع انسانی تنها در سطح نظری نیست و برخی صنایع بهسرعت به سمت منابع انسانی صفر حرکت میکنند.
درسهای تاریخی؛ از تیلوریسم تا تجربه کارکنان
برای درک بهتر آینده، باید گذشته منابع انسانی را بررسی کرد. پیروزان یادآور شد که مدیریت علمی با تیلوریسم آغاز شد؛ جایی که هدف فقط افزایش بهرهوری بود و انسان بیشتر بهعنوان ابزار کار دیده میشد.
اما آزمایشهای هاثورن نشان داد که بهرهوری کارکنان تنها به شرایط محیطی وابسته نیست، بلکه احساس «دیده شدن» و تعلق داشتن به تیم، نقش اساسی دارد. این تجربه آغازگر نگاه جدیدی بود که امروز به مفهوم «تجربه کارکنان» یا People Experience رسیده است.
به گفته پیروزان، هیچ فناوری و هیچ الگوریتمی تاکنون نتوانسته این تجربه انسانی را بازآفرینی کند. بنابراین، یکی از مهمترین چالشهای هوش مصنوعی در منابع انسانی ناتوانی آن در بازسازی تجربه و همدلی انسانی است.
شناخت و پروفایلسازی؛ فرصت یا تهدید؟
از نگاه پیروزان، یکی از بزرگترین تواناییهای هوش مصنوعی، قابلیت پروفایلسازی است. سیستمهای هوشمند میتوانند اطلاعات گستردهای از رزومهها، پروفایلهای لینکدین و سوابق فرد جمعآوری کرده و نقاط قوت و ضعف او را استخراج کنند.
او توصیه کرد سازمانها از این ابزار بهعنوان کمک برای تصمیمگیری استفاده کنند، نه جایگزین آن. به عبارت دیگر، هوش مصنوعی باید دادهها را جمعآوری و تحلیل کند، اما تصمیم نهایی همچنان توسط انسان گرفته شود. این دقیقاً جایی است که مرز ظریف میان فرصت و چالشهای هوش مصنوعی در منابع انسانی قرار دارد.
خطر سوگیری و تبعیض ناخواسته
یکی از جدیترین چالشهای هوش مصنوعی در منابع انسانی خطر سوگیری (Bias) است. چون این سیستمها بر اساس دادههای گذشته آموزش میبینند، هرگونه تبعیضی که در تصمیمهای قبلی وجود داشته، تکرار و حتی تقویت میشود.
پیروزان مثالی از پژوهشی در آمریکا آورد: شرکتی که دادههای ۵۰۰ استخدام اخیر خود را به الگوریتم سپرده بود، الگوریتم بهطور سیستماتیک خانمها و اقلیتها را در ردههای پایینتر قرار داد، چون دادههای گذشته چنین سوگیریای را بازتاب میداد.
این مثال نشان میدهد که بدون نظارت انسانی، هوش مصنوعی میتواند تبعیضهای موجود را تشدید کند و عدالت سازمانی را به خطر بیندازد.
نیروی جونیور و آینده استخدام
به گفته پیروزان، استخدام نیروهای تازهکار یا «جونیور» یکی از بخشهایی است که بیشترین چالش را در مواجهه با هوش مصنوعی خواهد داشت. معمولاً این نیروها با سطح دانش نسبی وارد سازمان میشوند و در طول کار آموزش میبینند.
اما اگر الگوریتمها تنها بر اساس دادههای اولیه تصمیم بگیرند، ممکن است بسیاری از استعدادهای بالقوه هرگز فرصت ورود پیدا نکنند. این یکی دیگر از چالشهای هوش مصنوعی در منابع انسانی است که میتواند مانع پرورش نسل جدید کارکنان شود.
تجربه انسانی؛ نقطهای که AI کم میآورد
پیروزان با بیان مثالی ساده توضیح داد که چرا تجربه انسانی جایگزینناپذیر است: «یک فنجان چای نوشیدن با همکار، حس همدلی و رفاقت ایجاد میکند؛ چیزی که هیچ هوش مصنوعی نمیتواند بازسازی کند.»
او تأکید کرد که تجربه کارکنان (Employee Experience) ارزش بنیادی دارد و هیچ فناوری حتی ChatGPT یا Copilot هم نمیتواند آن را خلق کند. این همان مرزی است که نشان میدهد چالشهای هوش مصنوعی در منابع انسانی بیش از هر چیز به حفظ جنبه انسانی کار مربوط میشود.
جمعبندی: هوش مصنوعی ابزاری توانمندساز، نه جایگزین کامل
محمدمهدی پیروزان در پایان گفتگو تأکید کرد: «هوش مصنوعی یک ابزار است. ما نمیتوانیم آن را نادیده بگیریم، اما قرار هم نیست جای ما را بگیرد.»
به باور او، اگر سازمانها بهجای ترس یا شتابزدگی، با مهارت و آگاهی به سمت استفاده از این ابزار بروند، هوش مصنوعی میتواند منابع انسانی را توانمندتر کند. اما غفلت از موضوعاتی مانند تجربه انسانی، سوگیری و عدالت سازمانی، میتواند چالشهای جدی به وجود بیاورد.
نظر شما در مورد این مطلب چیه؟